Oops! It appears that you have disabled your Javascript. In order for you to see this page as it is meant to appear, we ask that you please re-enable your Javascript!
  • 21.476 Besøgende

afgørelse om handicap

AfSocial Anstændighed

afgørelse om handicap

Læsetid: 18 minutter

Ligebehandlingsnævnets afgørelse om handicap – er handicap – afskedigelse -medhold

J. nr. 2017-6810-34882

En receptionist var ansat i et fleksjob til en ugentlig arbejdstid på 20 timer. Det var for ansættelsen et aftalt skånehensyn, at hendes arbejdstid var placeret mellem kl. 8 og 12. Receptionisten blev varslet, at hendes arbejdstid på 20 timer ugentligt kunne placeres mellem kl. 8 og 17. Receptionisten accepterede ikke ændringen i placeringen af arbejdstiden, og hun blev derfor betragtet som afskediget. Arbejdsgiveren havde ikke løftet bevisbyrden for, hvorfor det ikke var muligt at bevare receptionisten i sin stilling med en fast placeret arbejdstid mellem kl. 8 og 12. Arbejdsgiveren havde herved tilsidesat sin tilpasningsforpligtelse efter forskelsbehandlingsloven. Receptionisten fik derfor medhold, og hun blev tilkendt en godtgørelse på 265.000 kr.

Klagen drejer sig om påstået forskelsbehandling på grund af handicap i forbindelse med, at en receptionist blev afskediget fra sit fleksjob.

Ligebehandlingsnævnets afgørelse

Det var i strid med forskelsbehandlingsloven, at klager blev afskediget fra sit fleksjob.

Indklagede skal inden 14 dage betale godtgørelse til klager på 265.000 kr. med procesrente fra den 21. juni 2017, hvor klagen er modtaget i Ligebehandlingsnævnet.

Sagsfremstilling

Klager var den 3. januar 1996 udsat for en arbejdsulykke, hvor hun pådrog sig en nakke- og hovedskade.

Af neurokirurgisk speciallægeerklæring af 20. december 2002 fremgår bl.a.:

”Diagnoser

Commotio cerebri sequelae (følger efter hjernerystelse (postkommotionelt syndrom)).

Distorsio columnae cervicalis traumatica sequelae (følger efter vridtraume af halshvirvelsøjlen af såkaldt hyperfleksionskarakter).

Resumé og konklusion

38-årig kvinde, som for næsten 7 år siden under arbejde var udsat for et hoved- og vridtraume mod halshvirvelsøjlen, som ovenfor beskrevet. Har siden kontinuerligt haft de klager, som beskrives under “aktuelle klager” og i de sidste 5-6 år har de været af intermitterende karakter. Der blev foretaget røntgenbilleder af halshvirvelsøjlen og EEG – begge undersøgelser var normale.

Tilstanden har nok indenfor de sidste adskillige år været nogenlunde uændret.

Ved den aktuelle objektive undersøgelse findes der ikke abnormiteter, men [klager] angiver, at lige for nærværende går det ganske godt. Subjektivt er der adskillige klager, som kan relateres til ulykkesmekanismen med udløsning af følger efter hjernerystelse og vridtraume mod halshvirvelsøjlen. Forud for aktuelle ulykkestilfælde var [klager] fuldt erhvervsaktiv og deltog i privatlivet i sportsaktiviteter og havde ingen problemer med at klare hjemmets vedligeholdelse. ”

Af konklusionen i en speciallægeerklæring fra arbejdsmedicinsk klinik af 13. marts 2003 fremgår bl.a.:

”Rask frem til arbejdsulykke i 1996, hvor hun med betydelig kraft slog hovedet op i en stabel tallerkener. Pådrog sig en hjernerystelse men var ikke bevidstløs. Havde betydelige gener efterfølgende med hovedpine, svimmelhed, trykken i ørene, smerter i nakken og føleforstyrrelser. Var sygemeldt på grund af dette i 3-4 måneder, hvor hun følte sig helt slået ud. Lå det meste af tiden i sengen. Har efterfølgende gennemført køkkenassistentuddannelsen og arbejdet i køkken frem til sygemelding august 2002. Har samtidig haft de nævnte gener periodevis om end med varierende intensitet. Oplevede en betydelig angst for optræden af symptomerne, var bange for hvad det skulle føre med sig.

Forløbet har imidlertid vist, at uanset hvad hun beskæftiger sig med må hun, som hendes situation er nu, acceptere symptomer i et vist omfang. I et varieret og relativt ubelastet arbejde, som laborantarbejdet er, skønnes disse symptomer ikke at være hindrende. Pt. afsluttes. ”

Klager blev den 23. januar 2007 ansat som køkkenassistent i et fleksjob hos indklagede med tiltrædelsesdato den 1. februar 2007. Den ugentlige arbejdstid var aftalt til 20 timer.

Følgende fremgår bl.a. af brev af 23. oktober 2008 fra indklagede til klager:

”I henhold til møde d.d. skal det herved bekræftes at den flekstidsaftale du har med [indklagedes] kundecenter ikke opsiges.

Der er indgået aftale om at de 4 servicemedarbejdere der er ansat i Kundecenteret i samarbejde vil bemande Kundecenteret, således at du vil bemande mødecenteret fra kl. 08,00 til kl. 12,00 hver hverdag og afløse ved sygdom om eftermiddagen og at [medarbejderne 1, 2, 3 og 4] vil bemand centeret en uge af gangen fra 12,00 til kl. 16,00.

De nye arbejdstider vil ca. være gældende pr. 1. juni 2009. ”

Af ansættelsesbrev af 31. august 2010 fremgår, at klager med virkning fra den 1. juli 2010 overgik til ansættelse i et fleksjob som receptionist/kontor hos indklagede. Om den ugentlige arbejdstid, henvises til den aftale, indklagede har indgået med klagers bopælskommune.

Det fremgår af dokumentet ”Bevilling af løntilskud til fleksjob” dateret den 19. august 2010, at der for stillingen som receptionist/kontor var aftalt skånehensyn i form af en nedsat arbejdstid til 20 timer ugentligt placeret mellem kl. 8 og 12, varierende arbejdsstillinger og ingen tunge løft. Endvidere skulle klager have hæve-sænkebord og headset.

Den 10. februar 2017 holdt klager og indklagede et møde vedrørende ændring i placeringen af klagers arbejdstid. Af mødereferatet fremgår bl.a., at klager oplyste, at hendes faste arbejdstid fra kl. 8-12 var aftalt som et skånehensyn, og at hun derfor ikke ville ændre denne.

Ved brev af 22. februar 2017 modtog klager en påtænkt varsling om ændring i placeringen af hendes arbejdstid, således at hendes arbejdstid på maksimalt fire timer dagligt fremover kunne placeres i hele receptionens åbningstid fra kl. 8 – 17.

Klager sendte sine bemærkninger til den påtænkte varsling til indklagede den 13. marts 2017. Det fremgår bl.a.:

”Det er ikke muligt for mig, at imødekomme ifølge min fleks ansættelse, og mine skånebehov ligger i min tidlige arbejdstid, 8-12.

At blive tilbudt en ordinær deltidsstilling med en arbejdstid som spænder fra 8-17, er for mig at se ikke et tilbud, når man på forhånd ved det ikke er muligt for mig, at acceptere dette, grundet mine skånebehov, som ligger i min tidlige arbejdstid, 8-12.

Jeg finder derfor varsling af ændret arbejdstid og opsigelse uberettiget, og ønsker at fortsætte på mine nuværende vilkår. ”

Af indklagedes brev af 14. marts 2017 med overskriften ”Varsling af ændring af din arbejdstid” til klager fremgår bl.a.:

”Ved brev af 21. februar 2017 meddelte [indklagede] dig, at [indklagede] påtænker at ændre din arbejdstid således, at din arbejdstid fremover kan fastlægges i hele receptionens åbningstid. [Indklagede] har nu besluttet at varsle ændringen af din arbejdstid over for dig.

Som nævnt i partshøringsbrevet varsles ændringen af din arbejdstid overfor dig med dit individuelle opsigelsesvarsel. Det sker formelt pa den måde, at du opsiges fra din nuværende stilling, og at [indklagede] samtidig tilbyder dig ansættelse pa de ændrede vilkår.

[Indklagede] bemærker hertil, at det ikke længere er driftsmæssigt muligt for [indklagede] at tilbyde dig fast arbejdstid hver dag, og at det derfor ikke længere er muligt at tilbyde dig dine nuværende vilkår. [Indklagede] har behov for fleksibilitet fra alle medarbejdere i receptionen, herunder også dig.

Det er [indklagedes] vurdering, at der er berettiget grundlag til at varsle ændringer over for dig, også selvom du er ansat på særlige vilkår. [Indklagede] har derfor besluttet at varsle ændringen af din arbejdstid.

Din ugentlige arbejdstid udgør fortsat 20 timer om ugen, hvilket fordeles med maksimalt 4 timer pr. dag. Arbejdet kan dog efter varslets udløb fastlægges inden for hele receptionens åbningstid, dvs. mellem kl. 8 og kl. 17, af din nærmeste leder.

Ændringen varsles med dit individuelle varsel på 6 måneder, jf. [overenskomst] og § 2 i funktionærloven. Dine nuværende ansættelsesvilkår opsiges derfor med 6 måneders varsel til ophør ved udgangen af september 2017, og dine fremtidige ansættelsesvilkår med den ændrede arbejdstid vil gælde fra den 1. oktober 2017.

[Indklagede] opfatter dit partshøringssvar således, at du ikke kan acceptere de varslede ændringer, og at du derfor vælger at betragte dig som opsagt. Dette vil indebære, at du betragter dig som opsagt til fratræden ved udgangen af september 2017. Vi anmoder dig om at bekræfte, at

dette er den korrekte forståelse af dit partshøringssvar ved at sende email til [mailadresse] senest den 24. marts 2017.

Det bemærkes, at du fortsat kan vælge at acceptere de ændrede vilkår, hvis dit partshøringssvar er misforstået.

Hvis du vælger at betragter dig som opsagt, skal du udføre dit arbejde på sædvanlig vis i hele varslingsperioden. ”

Ved stillingsopslag af 21. marts 2017 søgte indklagede efter en ”Administrativ og frontoffice medarbejder til Servicecentret”. Det fremgår af stillingsopslaget bl.a.:

” En del af opgaveporteføljen vil/kan være:

– Kundebetjening på dansk og engelsk (telefoner/omstilling, mail, personlige henvendelser)

– Supportere ledere og kollegaer med administrative opgaver

– Planlægning og administration af møder, arrangementer, rejser og varebestilling

– Indkøb og kontering af fakturaer samt øvrigt økonomibehandling

– Booking af lokaler

– Pakkemodtagelser og adgangskort-håndtering

– Superbruger og support af kolleger på [indklagedes] administrative IT systemer

– Bidrage til udvikling af egen og afdelingens opgaveløsning

– Øvrige sekretærfunktioner med div. administrative ad hoc opgaver herunder hjælp til kollegaer i deres arbejdsfunktioner. ”

Den 28. marts 2017 rettede klagers repræsentant henvendelse til indklagede vedrørende varslingen af ændring i arbejdstidens placering.

Klagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet den 21. juni 2017.

Indklagede har under sagens behandling i nævnet fremlagt et vagtskema for receptionen for 2017. Af vagtskemaet fremgår bl.a. følgende:

Medarbejder

Parternes bemærkninger

Klager gør gældende, at afskedigelsen er i strid med forskelsbehandlingsloven.

Klager har siden arbejdsulykken i 1996 kontinuerligt lidt af symptomer i form af svimmelhed, nakkesmerter og hovedpine, som accentueres ved psykisk og fysisk belastning.

Klager har på grund af følgerne efter arbejdsulykken en varig nedsat erhvervsevne, og hun blev i 2004 visiteret til et fleksjob.

Klager var ansat hos indklagede i et fleksjob. Der var ifølge fleksjobaftalen aftalt en nedsat arbejdstid til 20 timer ugentligt placeret i tidsrummet mellem kl. 8-12. Der var ligeledes aftalt skånehensyn i form af varierende arbejdsstillinger og undgåelse af fysisk tunge opgaver.

Klager er mest påvirket af sit handicap senere på dagen. Som følge heraf har hendes arbejdstid været placeret om formiddagen i alle de stillinger, hun har været ansat i, siden hun i 2004 blev visiteret til et fleksjob. Det er derfor et nødvendigt skånehensyn, at arbejdstiden skal være placeret om formiddagen.

Klager kan ikke sidestilles med indklagedes deltidsmedarbejdere, der kan blive varslet ændring i deres arbejdstider.

Klager er kompetent, egnet og disponibel til at udføre de væsentlige funktioner i den stilling, som hun var ansat i.

Den 14. marts 2017 blev klager varslet om ændring i placeringen af sin arbejdstid. Klager blev i brevet varslet, at manglende tiltrædelse af de ændrede vilkår ville betyde, at hun kunne betragte sig selv som opsagt.

Som følge af klagers skånehensyn er det ikke muligt for hende at have fleksible arbejdstider. Allerede ved stillingsopslag af 21. marts 2017 søgte indklagede efter en ny receptionist.

Idet indklagede ønsker, at klager skal arbejde på andre tidspunkter, end det hendes funktionsnedsættelse tillader, har klager påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at der er udøvet forskelsbehandling på grund af handicap.

Indklagede har ikke dokumenteret, at de forud for afskedigelsen har forsøgt at foretage rimelige tilpasningsforanstaltninger. Indklagede har ikke dokumenteret, at det ville være særligt byrdefuldt at ansætte en medarbejder i en deltidsstilling til varetagelse af arbejdet efter kl. 12, ligesom indklagede ikke har dokumenteret, at det ikke var muligt at finde egnet arbejdskraft til en deltidsstilling med fast arbejdstid mellem kl. 12 og 17. Indklagede har derudover ikke undersøgt, om der var alternativer til en afskedigelse, herunder om klager i stedet for afskedigelsen kunne være blevet forflyttet til en anden stilling.

Indklagede har dermed ikke dokumenteret, at de har forsøgt at foretage rimelige tilpasningsforanstaltninger, inden afskedigelsen fandt sted.

Indklagede gør principalt gældende, at Ligebehandlingsnævnet skal afvise at behandle klagen. Subsidiært, at indklagede ikke har handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnet bør afvise at behandle klagen, da sagen ikke kan afgøres uden bevisførelse i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer af bl.a. klagers daværende personaleleder.

Afdelingen, hvor klager var ansat, har til formål at drifte, vedligeholde og udvikle indklagedes bygningsmasse, arealer og faciliteter, herunder sørge for at forskere, andre ansatte og studerende har de bedst mulige fysiske arbejdsforhold. Afdelingen har herved bl.a. ansvaret for at varetage den centrale reception og telefonomstilling for indklagede.

Receptionens åbningstid er mandag til torsdag fra kl. 8 til 17 og fredag fra kl. 8 til 16.

Som følge af et større besparelseskrav gennemførte indklagede i november 2016 en afskedigelsesrunde, der blandt andet resulterede i, at der skulle nedlægges en fuldtidsstilling i receptionen.

Inden afskedigelsen i receptionen blev effektueret, opsagde en medarbejder sin stilling. Denne medarbejder varetog foruden de almindelige fortløbende opgaver i receptionen, herunder telefonpasning, også en lang række andre og mere kvalificererede administrative og koordinerende opgaver. Som følge af opsigelsen effektuerede indklagede ikke den planlagte afskedigelse, og stillingen blev heller ikke genbesat.

I samme forbindelse blev det driftsmæssigt besluttet, at den tilbageværende fuldtidsansatte medarbejder i receptionen skulle varetage de mere kvalificerede og koordinerende opgaver.

Efter gennemførelsen af afskedigelsesrunden blev opgaverne i receptionen således varetaget af fire medarbejdere, hvoraf to medarbejdere var ansat i et fleksjob med nedsat arbejdstid. En af medarbejderne varetog de mange administrative og koordinerende opgaver, og en medarbejder var udlånt fra en anden afdeling og kunne dække omkring ti timer ugentligt i receptionen. Denne medarbejder var derfor ikke en fast del af bemandingen i receptionen. Dette kunne alene lade sig gøre som følge af arbejdsmængden i pågældendes stilling og kun indtil en snarlig pensionering indtrådte. Indklagede henviser til det fremlagte vagtskema for 2017.

Som følge af bemandingsændringen i receptionen, visheden om den snarlige pensionering og det driftsmæssige behov for at få løst de mange opgaver var det nødvendigt med fleksible medarbejdere i receptionen. Der var derfor behov for, at alle medarbejdere udviste større fleksibilitet i forhold til at sikre en stabil drift og træde til i forbindelse med ferie, kurser, sygdom og i spidsbelastningsperioder.

Det øgede behov for fleksibilitet blev drøftet med medarbejderne i receptionen. I modsætning til de øvrige medarbejdere i receptionen tilkendegav klager, at hun ikke ville være fleksibel med hensyn til placering af arbejdstiden. Med klagers afvisning af fleksibilitet ville der således kun være to medarbejdere, som kunne afløse for hinanden og for klager. Uden fleksibilitet fra alle medarbejdernes side ville bemandingen af receptionen være for skrøbelig. Indklagede henviser til vagtskemaet for 2017.

Indklagede ønskede med den varslede ændring at få mulighed for at ændre i placeringen af arbejdstiden, men klager skulle som udgangspunkt beholde sin faste arbejdstid fra kl. 8-12. Dette vil daværende personaleleder kunne redegøre mundtligt for.

Indklagedes daværende personaleleder drøftede behovet med klager på et uformelt møde i januar 2017. På mødet blev det påpeget, at der var behov for fleksibilitet bl.a. ved fravær og ferie, og personalelederen forsøgte at indgå i dialog med klager herom. Klager tilkendegav, at hun ikke ville indvilge i ændringer i placeringen af hendes arbejdstid. Den daværende personaleleder vil ved mundtlig partsforklaring kunne redegøre nærmere herfor.

I februar 2017 holdt klager og den daværende personaleleder igen et møde om behovet for fleksibilitet. Klager blev oplyst om, at hendes arbejdstid som udgangspunkt fortsat ville være fra kl. 8-12, men at der efter behov kunne ske en ændring.

Indklagede så sig efter mødet nødsaget til at varsle ændring i placering af klagers arbejdstid, da der uagtet klagers afvisning fortsat var et behov for fleksibilitet fra alle medarbejderne i receptionen.

Den varslede ændring i placeringen af klagers arbejdstid var alene begrundet i driftsmæssige nødvendigheder. Som det fremgår direkte af indklagedes breve af 22. februar og 14. marts 2017 var der på grund af personalereduktion behov for øget fleksibilitet blandt medarbejderne.

Klager blev også allerede ved møderne i januar og februar 2017 bekendtgjort med, at fleksibilitet var en nødvendighed ved fravær blandt medarbejderne, og at fleksibiliteten skulle minimere indkøb af vikartimer. Som følge af indklagedes besparelseskrav var det afgørende, at indkøb af vikartimer blev holdt på et absolut minimum. Indklagede henviser til mødereferat af 10. februar 2017.

Klager har været sygemeldt siden den 15. marts 2017.

Indklagede slog en stilling op, idet det viste sig, at det ikke driftsmæssigt var en holdbar løsning, at de mere kvalificerede administrative og koordinerende opgaver var overgået til den tilbageværende fuldtidsansatte medarbejder. Som det fremgår af stillingsbeskrivelsen i opslaget, blev der søgt efter en medarbejder til varetagelse af disse specifikke opgaver.

Den første gang, hvor der var dialog om ændring i placeringen af klagers arbejdstid, var i efteråret 2008, hvor indklagede stod over for etablering af et mødecenter. Bemandingssituationen blev på daværende tidspunkt løst ved, at de øvrige medarbejdere udviste fleksibiliteten. Det blev derfor på daværende tidspunkt aftalt, at klagers daglige arbejdstid fortsat skulle være placeret mellem kl. 8 og 12, og at hun skulle afløse ved sygdom om eftermiddagen. Indklagede henviser til brevet af 23. oktober 2008.

Indklagede har foretaget rimelige tilpasningsforanstaltninger, idet klager blev tilbudt, at hun kunne bevare sin 20 timers arbejdsuge fordelt med maksimalt fire timer pr. dag.

Klager har på intet tidspunkt under ansættelsen tilkendegivet, hvorfor det skulle være et afgørende skånehensyn, at arbejdstiden er fast placeret i tidsrummet mellem kl. 8 og 12. Klager har deltaget i teambuildingsarrangementer og deslige hos indklagede, selvom aktiviteterne først sluttede sent på eftermiddagen. Det fremgår da heller ikke af den fremlagte lægelige dokumentation, at fast arbejdstid skulle være et nødvendigt skånehensyn.

I de fremlagte akter fremgår det ej heller, at klager i sine tidligere ansættelser i fleksjob udelukkende har arbejdet om formiddagen.

Da klager blev ansat i fleksjobbet i 2007 hos indklagede, var fast arbejdstid ikke angivet som et skånehensyn. Da klagers stilling i 2010 blev ændret til en stilling som receptionist, blev fast arbejdstid mellem kl. 8-12 angivet som et skånehensyn, men der blev på daværende tidspunkt ikke taget stilling til, om klagers funktionsnedsættelse nødvendiggjorde en fast arbejdstid mellem kl. 8 og 12. Det er derfor ikke dokumenteret, at den faste arbejdstid er et nødvendigt og relevant skånehensyn.

Indklagede har foretaget flere tiltag for at beholde klager som medarbejder. Klager er kompetent og egnet til at udføre de væsentlige funktioner i forbindelse med den stilling, som hun var ansat i. Derfor ønskede indklagede at beholde klager som medarbejder.

Klager har gjort gældende, at indklagede ikke har dokumenteret, at det ville være særligt byrdefuldt at ansætte en medarbejder i en deltidsstilling til varetagelse af arbejde efter kl. 12, eller at det ikke var muligt at finde en egnet arbejdskraft til en deltidsstilling med arbejdstid i tidsrummet mellem kl. 12 og 17. Indklagedes behov var ikke en permanent ansættelse om eftermiddagen, og det var i øvrigt heller ikke det, som blev varslet over for klager. Indklagede ville også herved skulle udvide medarbejderstaben, hvilket ikke økonomisk var muligt og ej heller driftsmæssigt nødvendigt til bemandingen af receptionen.

Stillingsopslaget af 21. marts 2017 ændrer ikke herved. Klager havde allerede på daværende tidspunkt tilkendegivet i sin mail af 13. marts 2017, at hun ikke ville acceptere ændringerne, ligesom klagers sygemelding skabte den formodning, at klager ikke ville acceptere ændringen. Hvis klager var vendt tilbage og havde ønsket at fortsætte i stillingen på de ændrede vilkår, var indklagede indstillet på at tilbagekalde stillingsopslaget.

Indklagede har iværksat hensigtsmæssige foranstaltninger og forsøgt en rimelig tilpasning af klager, herunder forsøgte indklagede inden varslingen af ændring i placeringen af klagers arbejdstid at indgå i dialog med klager herom. Indklagede havde derudover undersøgt, om der var en anden ledig stilling, som klager kunne være blevet omplaceret til. Dette var ikke tilfældet.

Indklagede har derfor ikke handlet i strid med forskelsbehandlingsloven.

Ligebehandlingsnævnets bemærkninger og konklusion

Ligebehandlingsnævnet behandler klager over forskelsbehandling på grund af handicap efter lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet med videre (forskelsbehandlingsloven).

Som sagen foreligger oplyst for Ligebehandlingsnævnet, er det ikke nødvendigt for sagens afgørelse, at der føres bevis i form af mundtlige parts- og vidneforklaringer.

Indklagedes afvisningspåstand tages derfor ikke til følge.

Det fremgår af forskelsbehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke på grund af handicap må forskelsbehandle lønmodtagere ved afskedigelse.

Det følger af EU-domstolens afgørelse i sagerne C-335/2011 (Ring) og C-337/2011 (Skouboe Werge) af 11. april 2013, at begrebet “handicap” i forskelsbehandlingsloven og det bagvedliggende direktiv skal fortolkes således, at det også omfatter en tilstand, der er forårsaget af en lægeligt diagnosticeret helbredelig eller uhelbredelig sygdom, når denne sygdom medfører en begrænsning som følge af blandt andet fysiske, mentale eller psykiske skader, som i samspil med forskellige barrierer kan hindre den berørte person i fuldt og effektivt at deltage i arbejdslivet på lige vilkår med andre arbejdstagere, og denne begrænsning er af lang varighed. Karakteren af de foranstaltninger, som arbejdsgiveren skal træffe, er ikke afgørende for, om en persons helbredstilstand skal anses for omfattet af dette begreb.

Det er klager, der har bevisbyrden for, at hun på afskedigelsestidspunktet led af en sygdom, der havde medført et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Klager var den 3. januar 1996 udsat for en arbejdsulykke, hvor hun pådrog sig en nakke- og hovedskade. Ifølge den neurokirurgiske speciallægeerklæring af 20. december 2002 er klager diagnosticeret med følger efter hjernerystelse og følger efter vridtraume af halshvirvelsøjlen af såkaldt hyperfleksionskarakter.

Klager blev ansat som køkkenassistent i et fleksjob hos indklagede i 2007. Stillingen blev ændret til en ansættelse som receptionist i et fleksjob hos indklagede i 2010.

Det fremgår af dokumentet ”Bevilling af løntilskud til fleksjob” dateret den 19. august 2010, at der for stillingen som receptionist var aftalt skånehensyn i form af bl.a. nedsat arbejdstid til 20 timer ugentligt, og at den daglige arbejdstid var placeret mellem kl. 8 og 12.

Den 14. marts 2017 varslede indklagede klager om en ændring i placeringen af hendes arbejdstid således, at hendes fire daglige arbejdstimer fra den 1. oktober 2017 kunne placeres mellem kl. 8-17. Klager accepterede ikke ændringen i placeringen af sin arbejdstid, hvorefter hun var at betragte som afskediget den 30. september 2017.

Det er efter den neurokirurgiske speciallægeerklæring og oplysningerne om klagers ansættelse i fleksjob nævnets vurdering, at det er dokumenteret, at klager på tidspunktet for afskedigelsen havde et handicap i forskelsbehandlingslovens forstand.

Da det ifølge dokumentet ”Bevilling af løntilskud til fleksjob” dateret den 19. august 2010 var et aftalt skånehensyn for stillingen som receptionist i fleksjob, at klagers daglige arbejdstid var placeret mellem kl. 8 og 12,

hvilket klager også henviste til over for indklagede ved mødet den 10. februar 2017 og i sine bemærkninger af 13. marts 2017 til den påtænkte varsling, har klager påvist faktiske omstændigheder, der giver anledning til at formode, at hun ved afskedigelsen har været udsat for forskelsbehandling på grund af sit handicap.

Efter forskelsbehandlingslovens § 2 a skal en arbejdsgiver træffe de foranstaltninger, der er hensigtsmæssige i betragtning af de konkrete behov for at give en person med handicap adgang til at udøve beskæftigelse, medmindre arbejdsgiveren derved pålægges en uforholdsmæssig stor byrde, som ikke i tilstrækkeligt omfang lettes gennem offentlige foranstaltninger.

Det er en forudsætning for, at arbejdsgiveren kan anses for at have tilsidesat tilpasningsforpligtelsen, at arbejdstageren godtgør, at arbejdsgiveren vidste eller burde vide, at arbejdstageren var handicappet i lovens forstand.

Nævnet vurderer, at indklagede, der havde ansat klager i fleksjob og var bekendt med klagers særlige vilkår, vidste, at klager havde et handicap. Indklagede var ligeledes på afskedigelsestidspunktet bekendt med, at det for ansættelsen var aftalt, at arbejdstiden var placeret mellem kl. 8 og 12.

Når arbejdsgiveren er bekendt med eller burde være bekendt med arbejdstagers handicap og det deraf følgende behov for tilpasningsforanstaltninger, er arbejdsgiveren forpligtet til at undersøge og eventuelt afprøve mulige, hensigtsmæssige tilpasningsforanstaltninger.

Det er indklagedes bevisbyrde, at indklagede har overholdt denne tilpasningsforpligtigelse.

Nævnet vurderer, at indklagede ikke har løftet bevisbyrden for, at det ikke var muligt at bevare klager i sin stilling med en fast placeret arbejdstid mellem kl. 8 og 12. Nævnet har herved lagt vægt på, at indklagede ikke i tilstrækkeligt omfang har sandsynliggjort, at en ændring i placeringen af klagers arbejdstid var en driftsmæssig nødvendighed, eller at det ville være forbundet med en uforholdsmæssig stor byrde at få bemandet receptionen på anden vis i de eftermiddagstimer, hvor der måtte være behov herfor. Endvidere ses indklagede ikke at have forsøgt at belyse baggrunden for de aftalte skånebehov, herunder behovet for at placere arbejdstiden mellem kl. 8 og 12.

Indklagedes udokumenterede oplysninger om, at en omplacering af klager til en af indklagedes øvrige afdelinger ikke var mulig, kan ikke føre til en anden vurdering.

Indklagede har således tilsidesat sin forpligtelse efter forskelsbehandlingslovens § 2 a.

Klager får derfor medhold i klagen.

Godtgørelse

Klager tilkendes en godtgørelse, der passende skønsmæssigt kan fastsættes til 265.000 kr.

Ligebehandlingsnævnet har ved fastsættelsen af godtgørelsens størrelse lagt vægt på ansættelsesperiodens længde og det i øvrigt oplyste i sagen.

Indklagede skal herefter betale 265.000 kr. til klager med procesrente fra den 21. juni 2017, hvor sagen blev indbragt for Ligebehandlingsnævnet. Beløbet skal betales inden 14 dage.

Retsregler

Afgørelsen er truffet efter følgende bestemmelser:

Lov om Ligebehandlingsnævnet

– § 1, stk. 1, og stk. 3, om nævnets kompetence

– § 9, stk. 1, om klagebehandling

– § 12, stk. 1 og 2, om klagebehandling

Forskelsbehandlingsloven

– § 1, stk. 1-3, om lovens anvendelsesområde

– § 2, om forbud mod forskelsbehandling

– § 2a, om arbejdsgivers tilpasningsforpligtelse

– § 7, stk. 1, om godtgørelse

– § 7a, om delt bevisbyrde

<2017-6810-34882>

Facebooktwittermail
Facebooktwitter

Om skribenten

Social Anstændighed administrator

    Kommentar

    %d bloggers like this: